摘要：隨著國有企業市場化改革的不斷推進，人才梯隊建設成為提升企業核心競爭力、實現可持續發展的關鍵要素。本文從理論與實踐相結合的角度，探討國有企業人才梯隊建設的必要性、現狀及優化策略，旨在為國有企業優化人才管理、構建科學合理的人才梯隊提供科學可行的建議，助力其打造高素質、多層次的人才隊伍。

關鍵詞：企業；人才梯隊建設；實施路徑

一、加強人才梯隊建設的重要性

（一）保障企業持續發展的動力源泉

企業的持續發展離不開穩定且不斷成長的人才隊伍。人才梯隊建設能夠確保企業在不同發展階段，都有合適的人才儲備來填補關鍵崗位的空缺。當企業面臨業務拓展、戰略轉型或核心人員流失等情況時，成熟的人才梯隊可以迅速提供具備相應能力和經驗的人員，保證企業各項工作的順利開展，避免因人才斷層而導致的業務停滯或發展受阻。近年來鏵興公司不斷拓展消防驗收評定、既有建筑鑒定加固改造、外部檢測等新型業務，由于提前進行了人才梯隊建設，在關鍵技術崗位上有后備人才，為企業贏得了市場份額和競爭優勢，保障企業持續發展。

（二）提升企業競爭力的關鍵要素

在激烈的市場競爭中，人才是企業核心競爭力的重要組成部分。擁有高素質、多層次的人才梯隊，意味著企業在技術創新、管理優化、市場拓展等方面具備更強的能力。優秀的人才梯隊能夠不斷推動企業進行產品創新和服務升級，提高企業的生產效率和運營質量，從而在市場中脫穎而出。鏵興公司高度重視人才梯隊建設，通過吸引和培養大量頂尖的技術人才和管理人才，在“十四五”期間共獲得9項科技創新大獎，授權專利30項擁有1部工程類著作權，科技成果收獲頗豐，有力提升企業競爭力。

（三）滿足企業多元發展的必要需求

隨著建筑行業向綠色建筑、智能建筑、 建筑工業化等新興領域拓展，企業對復合型人才的需求日益迫切。擁有這樣的復合型人才，企業才能在新興領域中迅速打開局面，實現多元化發展。在進入新領域時，能夠快速理解和運用新技術，協調不同專業團隊，制定適應新市場需求的管理策略，更好地適應市場需求的變化，提升企業的綜合競爭力，幫助企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，開拓更廣闊的發展空間。

二、人才梯隊建設存在的問題

（一）人才梯隊規劃不科學

部分企業在制定人才梯隊規劃時，缺乏對企業戰略目標和業務發展的深入分析，導致規劃與企業實際需求脫節。一些企業過于注重短期的人才需求，而忽視了長期的人才儲備，使得人才梯隊結構不合理，缺乏層次性和前瞻性。例如，某企業在向智能制造轉型過程中，沒有及時規劃培養具備智能制造技術和管理能力的人才，導致轉型過程中出現人才短缺的問題，影響了企業的轉型進度。此外，一些企業在人才梯隊規劃中，對不同崗位的人才需求數量和質量評估不準確，造成人才浪費或人才不足的情況。

（二）人才培養機制不完善

人才培養機制是人才梯隊建設的關鍵環節，但目前一些企業在這方面存在諸多不足。首先，培訓內容缺乏針對性和系統性，不能滿足不同層次、不同崗位人才的發展需求。一些企業的培訓課程往往是通用的，沒有根據員工的實際工作需要和職業發展規劃進行個性化設計，導致培訓效果不佳。其次，培養方式單一，主要以課堂講授為主，缺乏實踐操作和案例分析等互動式教學方法，難以激發員工的學習興趣和積極性。此外，企業與高校、科研機構等外部資源的合作不夠緊密，缺乏產學研結合的人才培養模式，使得人才培養的質量和效率受到限制。

（三）人才選拔與評估標準不清晰

科學合理的人才選拔與評估標準是確保人才梯隊質量的重要保障。然而，一些企業在人才選拔過程中，存在主觀性強、標準模糊等問題。選拔人才往往依賴于領導的個人喜好和經驗判斷，缺乏客觀、公正的評估指標和方法，容易導致優秀人才被埋沒，而一些能力不足的人員卻占據關鍵崗位。在人才評估方面，一些企業沒有建立完善的績效評估體系，評估指標不全面、不科學，不能準確反映員工的工作表現和潛力，從而影響了人才梯隊的建設效果。

（四）激勵機制不健全

有效的激勵機制能夠激發人才的積極性和創造性，促進人才的成長和發展。但目前一些企業的激勵機制存在不健全的問題。一方面，物質激勵方式單一，主要以薪酬和獎金為主，缺乏長期激勵措施，難以留住核心人才。另一方面，精神激勵不足，對員工的認可和表揚不夠及時和充分，不能滿足員工的精神需求，導致員工的工作動力不足。

三、人才梯隊建設的實施路徑

（一）科學規劃人才梯隊

制定企業戰略規劃。企業應深入分析自身的戰略目標和業務發展規劃，明確不同階段對各類人才的需求數量和質量要求。根據戰略需求，制定詳細的人才梯隊建設規劃，包括人才選拔標準、培養目標、培養方式等內容，確保人才梯隊與企業戰略相匹配。

優化人才梯隊結構。合理構建人才梯隊的層次結構，包括高層管理人才、中層管理人才、基層骨干人才和后備人才等不同層次。每個層次的人才數量和質量要與企業的發展規模和業務需求相適應，形成金字塔式的人才梯隊結構。同時，要注重不同專業和技能人才的搭配，滿足企業多元化發展的需求。例如，在科技企業中，既要培養技術研發人才，也要培養市場營銷、項目管理等方面的專業人才。

（二）完善人才培養機制

個性化培訓內容設計。根據不同層次、不同崗位人才的需求，設計個性化的培訓課程。對于新入職員工，開展入職培訓，幫助他們了解企業的文化、規章制度和基本工作流程；對于基層骨干員工，提供專業技能培訓，提升他們的工作能力和業務水平；對于中高層管理人才，開展領導力培訓、戰略管理培訓等，培養他們的管理能力和決策能力。例如，某企業為不同層級的員工制定了不同的培訓套餐，員工可以根據自己的職業發展需求選擇相應的培訓課程。

多樣化培養方式實施。采用多樣化的培養方式，提高培訓效果。除了傳統的課堂講授外，還可以引入案例分析、模擬演練、實地考察、在線學習等互動式教學方法，讓員工在實踐中學習和成長。同時，鼓勵員工參與項目實踐和跨部門合作，拓寬他們的視野和工作經驗。例如，某企業通過組織員工參與實際項目，讓他們在實踐中鍛煉解決問題的能力，同時安排不同部門的員工合作完成項目，促進部門之間的溝通與協作。

加強產學研合作。企業應與高校、科研機構等建立緊密的合作關系，開展產學研結合的人才培養模式。通過聯合開展科研項目、共建實習基地、舉辦學術交流活動等方式，為企業培養高素質的創新型人才。例如，某企業與當地高校合作，共同開展智能制造領域的研究項目，高校為企業提供技術支持和人才培養，企業為高校提供實踐平臺和科研經費，實現了互利共贏。

（三）明確人才選拔與評估標準

建立科學選拔標準。制定客觀、公正、透明的人才選拔標準，明確不同崗位的任職資格和勝任力模型。選拔標準應包括專業知識、技能水平、工作經驗、綜合素質等多個方面，避免主觀因素的干擾。在選拔過程中，采用多種選拔方法，如筆試、面試、能力測試、背景調查等，全面評估候選人的能力和潛力。例如，某企業在選拔技術骨干時，除了考察候選人的專業知識和技能外，還通過實際項目操作測試他們的解決問題能力和創新能力。

完善績效評估體系。建立科學合理的績效評估體系，明確評估指標和評估方法。評估指標應全面、客觀地反映員工的工作表現和業績成果，包括工作任務完成情況、工作質量、工作效率、團隊合作等方面。采用定期評估和不定期評估相結合的方式，及時反饋員工的工作表現，為員工的發展提供指導和建議。同時，將績效評估結果與人才的選拔、晉升、獎勵等掛鉤，激勵員工積極工作。

（四）健全激勵機制

多元化物質激勵。除了提供具有競爭力的薪酬和獎金外，企業還可以采用股權激勵、利潤分享等長期激勵方式，將員工的利益與企業的利益緊密結合起來，激發員工的忠誠度和工作積極性。例如，某企業為核心員工提供股權激勵，讓員工分享企業的發展成果，增強了員工的歸屬感和責任感。

豐富精神激勵形式。注重對員工的精神激勵，及時對員工的優秀表現給予認可和表揚。可以通過頒發榮譽證書、舉辦表彰大會、提供晉升機會等方式，滿足員工的精神需求，激發員工的工作動力。例如，某企業每月評選優秀員工，并在公司內部進行公示和表彰，同時給予優秀員工一定的物質獎勵和晉升機會，營造了積極向上的工作氛圍。

四、結論

企業人才梯隊建設是一項系統工程，對于企業的持續發展和競爭力提升具有重要意義。當前企業在人才梯隊建設中雖然存在一些問題，但通過科學規劃人才梯隊、完善人才培養機制、明確人才選拔與評估標準以及健全激勵機制等實施路徑，可以有效解決這些問題，構建一支高素質、多層次的人才隊伍。企業應充分認識到人才梯隊建設的重要性，結合自身實際情況，制定切實可行的人才梯隊建設方案，并不斷優化和完善，以適應市場變化和企業發展的需要。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現可持續發展的目標。

參考文獻

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趙澤宇

山西鏵興設計檢測有限公司